Le licenciement pour faute simple

engagement de la procédure dans un délai de 2 mois

La faute du salarié doit obligatoirement être sanctionnée dans un délai de 2 mois à compter de la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance.

Au-delà de ce délai, la faute ne peut plus être sanctionnée, on dit qu'elle est prescrite.

convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

L'entretien qui suit cette convocation doit avoir lieu après un délai minimum de 5 jours ouvrables. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité d'être assisté par la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou un conseiller extérieur, dans les entreprises qui n'ont pas de représentants du personnel.

La liste des conseillers extérieurs peut être consultée, en ligne, sur le site de la DREETS du département du lieu de l'entreprise.

entretien préalable de licenciement

Lors de l'entretien, l'employeur doit exposer au salarié les faits qui lui sont reprochés.

Le salarié peut contester les reproches et se justifier pour tenter de convaincre l'employeur de ne pas le licencier. Mais, on ne va pas se mentir, à ce stade, l'employeur sera difficile à convaincre et le salarié a plutôt intérêt à exposer un argumentaire de défense.

Je conseille toujours au salarié d'être assisté, lors de cet entretien, par une personne qui a accepté d'établir un compte-rendu des échanges. Ce document sera une pièce importante pour sa défense.

notification du licenciement

Si l'employeur décide de licencier le salarié pour faute lourde, il doit lui adresser une lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables et un délai maximum d'1 mois calendaire à compter du lendemain de l'entretien préalable.

préavis

Le préavis court à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée. Il ne sert donc à rien, pour le salarié, de ne pas aller chercher la lettre recommandée de licenciement.

La durée légale du préavis est fixée à :

• 1 mois pour une ancienneté de 6 mois à 2 ans

• 2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans

Les conventions collectives peuvent prévoir des durées de préavis plus longues, notamment pour les cadres pour qui le préavis est souvent de 3 mois.

Pendant le préavis, le salarié doit continuer d'exercer son travail de bonne foi.

La convention collective peut prévoir des heures d'absence autorisées pour rechercher un nouvel emploi. Salarié, pensez à vérifier si votre convention collective en prévoit.

Le salarié peut être dispensé de travail pendant le préavis. Cette dispense doit être mentionnée dans la lettre de licenciement ou tout autre écrit, et l'employeur doit continuer à le payer normalement jusqu'à la fin du préavis, en lui conservant les mêmes avantages que ceux qu'il aurait eus en cas de travail (exemple : maintien de la voiture de fonction).

En cas de dispense de travail, le salarié est autorisé à reprendre un autre emploi pendant cette période, dans la limite du respect de son obligation de loyauté et éventuellement de son obligation de non concurrence.

rupture du contrat de travail et solde de tout compte

Le contrat de travail est rompu dès la date d'envoi de la lettre du licenciement.

L'employeur doit remettre au salarié ses documents sociaux :

• Certificat de travail

• Attestation Pôle Emploi

• Bulletin de salaire du solde de tout compte et reçu du solde de tout compte

Je conseille au salarié de ne pas signer le reçu pour solde de tout compte, s'il envisage de contester son licenciement afin de maintenir le délai de contestation à 12 mois (au lieu de 6 mois en cas de signature du solde de tout compte).

Dans le solde de tout compte, l'employeur doit verser au salarié :

• Le solde des salaires en cours

• Les primes restant dues au prorata du temps travaillé (exemple : prime de 13è mois)

• Les indemnités de congés payés, CET, RTT

• L'indemnité de licenciement

droit à pôle emploi

Contrairement aux idées reçues qui sont fausses, le licenciement pour faute lourde ouvre les droits du salarié pour bénéficier des allocations chômage versées par Pôle Emploi.

Cette allocation correspond à 57% du salaire journalier de référence et est comprise entre une allocation minimum et une allocation maximum.

Cette allocation est versée après l'expiration des délais de carence, et pour une durée qui est proportionnelle à la durée de vos derniers emplois au cours des 24 ou 36 derniers mois, suivant l'âge du salarié à la date de la rupture du contrat.

Pour calculer le montant du solde de tout compte et des allocations chômage, c'est par ici !

quelle est la procédure à suivre ?

Le salarié peut tout d'abord demander une précision des motifs du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement et l'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour lui répondre.

L'employeur peut également, dans un délai de 15 jours, prendre l'initiative de préciser les motifs de licenciement, même sans courrier du salarié.

Le salarié peut ensuite adresser une lettre de contestation des motifs de son licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception et proposer d'engager des discussions pour une résolution amiable du litige.

À défaut d'accord, le salarié pourra déposer une requête au conseil de prud'hommes :

• Dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la lettre de licenciement, pour contester le licenciement

• Dans un délai de 6 mois à compter de la remise du solde de tout compte, pour contester les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte. Le délai est de 12 mois si le salarié n'a pas signé le reçu pour solde de tout compte.

quels motifs justifient une contestation ?

La contestation peut porter sur plusieurs éléments :

• La prescription des faits fautifs, s'ils datent de plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.

• L'absence de matérialité des faits reprochés : lorsque ces faits n'existent pas, qu'ils ne sont pas imputables au salarié ou qu'ils relèvent d'une mauvaise interprétation de l'employeur

• L'absence de proportionnalité entre la faute et la sanction :

pour quelles indemnités ?

Si le licenciement pour faute lourde n'est pas justifié, le salarié peut demander au Conseil de prud'hommes de condamner l'employeur à lui verser :

• Le rappel de son salaire pendant la durée de la mise à pied conservatoire

• L'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés correspondante

• L'indemnité de licenciement

• L'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour une somme comprise entre l'indemnité minimum et l'indemnité maximum fixées par le « Barème Macron »

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